「老師，我的店再這樣經營下去，可能真的要倒了……」
最近，協會接到一位美容工作室經營者的諮詢。她經營多年，店內有兩位從學生時期就跟著她的技師，一位合作三、四年，另一位也已經兩年。
原本只是小工作室，大家採取五五分潤，隨著業務增加，逐漸發展成有店面的美容店。
但問題也從這時候開始。
店面越做越大，老闆賺的卻越來越少？
搬到新店面後，房租、裝潢、產品及日常營運成本不斷增加。
原本的五五分潤制度已經讓經營者感到吃力，部分專業項目甚至採取技師拿八成、店家拿兩成的方式。
老闆希望重新調整分潤比例，讓店面能夠繼續經營，但技師認為原本談好的條件不應該隨意更改。
雙方協商多次，始終沒有共識。
最後，老闆想到一個辦法。
「如果改成四六分潤，再另外設計業績獎金，讓技師實際拿到的收入差不多，這樣可以嗎？」
沒想到，這個看似合理的調整方式，卻讓人資顧問提出了另一個問題。
「老師，您確定現在跟技師之間，真的是承攬關係嗎？」
明明有請律師寫契約，為什麼顧問還是認為有問題？
原來，這位老闆曾經花錢請律師製作承攬契約。
契約裡明確寫著技師是自由工作者，雙方屬於合作關係。
但顧問仔細檢視後，卻發現契約內有不少值得重新確認的條款。
例如：
- 技師需要提前請假，不能自行決定休假。
- 必須依照店家的指示及規定工作。
- 服務客人前，必須提前30分鐘到店準備。
- 店家可以進行考核及要求參加教育訓練。
- 提前終止合作，可能面臨高額違約責任。
- 店家支付進修費用後，技師必須延長合作期限。
這些條款乍看之下，都是美容店常見的管理方式。
但顧問卻提醒：
「契約寫的是承攬，不代表法律上就一定會被認定為承攬。」
尤其當店家開始要求工作時間、管理服務方式、制定考核與獎勵制度時，雙方的法律關係就可能出現爭議。某些原本以為可以保障店家的契約條款，發生糾紛時，未必能產生預期的效果。
如果改成僱傭，還能使用抽成制度嗎？
聽完顧問的分析，老闆又提出另一個疑問。
「那如果我改成僱傭，是不是就一定要給固定底薪？還可以用抽成嗎？」
這也是協會經常接到的問題。
許多美容店為了降低人事成本，會選擇承攬、分潤或計件合作。
但不同的合作方式，牽涉到的法律責任與經營成本，其實有很大的差異。
顧問也提醒這位老闆，目前需要處理的問題，可能已經超出單純修改抽成比例的範圍。
因為一旦合作關係認定錯誤，後續可能涉及勞健保、退休金、工資及其他勞動權益爭議。
至於原本簽訂的契約是否有效？已經合作多年的技師能否調整分潤？進修費用又能不能要求技師繼續履約？
每個問題，都需要依照實際合作情況及契約內容個別判斷。
你的美容店，也有類似的情況嗎？
這位會員原本只是想詢問：「承攬技師能不能設計獎金制度？」
沒想到，經過協會人資顧問檢視後，才發現真正需要確認的，還包括雙方的合作關係、契約條款及整體用人成本。
很多美容店的合作制度，都是從工作室時期一路沿用下來。
當初雙方談得愉快，合作多年也沒有問題，但隨著店面擴大、人員增加，原本的制度就可能逐漸不符合經營需求。
如果你也正在使用承攬契約，或是想調整美容師的抽成、獎金與合作制度，建議先確認現有契約及實際管理方式是否存在風險。
台灣美業共進協會提供會員法律、人資及會計相關顧問諮詢，協助美容業經營者釐清問題，避免在不了解法律責任的情況下，做出可能引發爭議的決定。
想知道你的合作制度是否適合目前的店面？歡迎加入台灣美業共進協會，透過會員顧問諮詢，進一步了解適合自己的處理方向。
本文依實際會員諮詢案例改寫，已調整部分背景資訊以保護當事人隱私。個別法律問題仍須依實際契約與合作情況判斷。
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